HR data gebruiken om je organisatie te verbeteren

Leestijd: 6 min.

Er valt ontzettend veel te vertellen over HR Analytics op vandaag. Waar data is, heb je ook de analyse van deze data. Zo ook bij alles wat HR en mensen betreft. HR data moeten je als zaakvoerder of HR verantwoordelijke helpen bij het in kaart brengen van het functioneren van de organisatie en mogelijke valkuilen.

Maar waar zitten HR data verscholen en wat kan je er precies mee doen? We geven 5 grote pijlers mee waarbinnen HR data en analytics een strategische meerwaarde kunnen bieden.

 

1. Recruitment analytics

We betalen ons blauw aan interim- en selectiekantoren en blijven steeds afhankelijk van deze externe partners om de juiste mensen aan te trekken. De juiste data kunnen je echter helpen om de kosten te drukken en de juiste partners of kanalen in te schakelen in de zoektocht naar talent. Breng in kaart welke kantoren of andere bronnen de meest kwalitatieve kandidaten hebben aangebracht en tegen welke prijs. Kortom, waar komt het talent vandaan? Je kan heel veel leren uit het verleden door enkele eenvoudige data te bewaren, al ware het maar in een eenvoudige Excel.

Eenmaal een kandidaat gevonden, is het belangrijk om deze kandidaat ook snel en gericht te evalueren en tegelijk ook warm te maken voor je organisatie. Zorg er dan ook voor dat de zogenaamde “candidate journey” of de sollicitatieprocedure dit faciliteert. Door te analyseren waar precies in het selectieproces kandidaten afhaken, kan je deze procedure verder gaan optimaliseren. Weten wanneer een kandidaat afhaakt kan je helpen om deze procedure verder te optimaliseren.

 

2. Payroll analytics

Via je sociaal secretariaat of het gebruik van tools als Officient kun je op vandaag al heel wat data verzamelen rond je huidige verloningsbeleid. Wat verdienen mijn medewerkers, wat zijn de meest courante extralegale voordelen en wat met overuren? Heel wat data die je in staat stellen om een evenwichtig en fair verloningsbeleid te voeren. Maar hoe concurrentieel is de verloning die je aanbiedt in vergelijking met het aanbod op de markt en dat van je concullega’s? En hoe kan je jouw verloningsbeleid nog verder optimaliseren? Ook hier vertrek je steevast vanuit de data die voor handen zijn. Opnieuw, met de juiste data kun je heel wat besparen.

In oktober publiceren we alvast onze “Loon naar werken” whitepaper, een referentiewerk voor ieder die een slim en helder loonbeleid wil voeren in z’n organisatie. Binnenkort meer dus!

 

3. Performance analytics

Het doel van elke organisatie is om omzet en winst te genereren en daarvoor heb je uiteraard performante medewerkers nodig. Als organisatie leg je de lat, maar het zijn je medewerkers die over die lat heen moeten. Het is daarom belangrijk om te meten hoe hoog elke medewerker springt en welke ondersteuning ze nodig hebben om hen over die lat te krijgen. Een goede en gebalanceerde mix van doelstellingen en KPI’s moet je in staat stellen om een totaalbeeld van elke medewerker te krijgen en de juiste tools te kunnen aanreiken. Zo kan elke medewerker individueel groeien en de ganse organisatie eveneens versterken.

 

4. Engagement analytics

De basis van een performante medewerkers is uiteraard het engagement, de motivatie van elk individu. Engagement is nu eenmaal de drijvende kracht achter de performantie van je medewerkers. Maar hoe kun je iets vaags als “motivatie” nu precies meten?

Met 12 dimensies brengen we alle aspecten van een gemotiveerde medewerker in kaart. Ze vormen de basis om zaken die voor je medewerkers belangrijk zijn aan te pakken. Daarnaast zijn ze ook een handige tool om de reeds gedane inspanningen te beoordelen op hun impact en meerwaarde. Elke verandering heeft immers een neveneffect. Gerichte en goed doordachte veranderingen zijn dan ook belangrijk.

 

5. Turnover analytics

Een natuurlijk verloop in je organisatie is evident en zelfs een beetje wenselijk. Het levert nieuwe krachten, inzichten en expertise die je organisatie als levend organisme verder doet groeien en ontwikkelen. Zeker in een wereld die nooit stilstaat en waar verandering een must is. Maar het is belangrijk om dit verloop in personeel en de absenteïsmecijfers ook goed te monitoren en te beheersen.

Turnover analytics helpt organisaties om potentiële vertrekkers (en hun impact) in kaart te brengen. Zo kun je hierop anticiperen en enkele mogelijke vertrekkers toch nog afwenden, maar evenzeer anticiperen met het proactief vullen van leegtes en het voorzien van back-ups voor deze rollen. Niets is immers nefaster voor een organisatie als een stoel die niet ingevuld is.

 

In het kort

Hoe meet jij de performantie van jouw medewerkers en interne processen? Ga je aan de slag met alle data die voor je neus liggen? We helpen je graag op weg om heel wat tijd en geld te besparen met het juiste advies. Eenvoudige tools of templates kunnen je namelijk al snel op weg helpen zonder die grote kosten te maken.

We helpen je graag op weg om heel wat tijd en geld te besparen met het juiste advies. Eenvoudige tools of templates kunnen je namelijk al snel op weg helpen zonder die grote kosten te maken.

Neem contact op

Anne-Sophie Bossuyt van Brighthouse